qualité de vie au travail

La Qualité de Vie au Travail (QVT)

Nouveau concept ou nouvelle sémantique ?

Il y a plus de 25 ans déjà ; excusez mon âge avancé ; je me souviens que dans mes premières formations en management, on nous enseignait que : « Au lieu d’agir pour motiver son personnel, il vaut mieux créer les conditions d’épanouissement afin que son personnel se motive lui-même ».

Alors bien sûr, convaincu de ce principe depuis toujours, j’ai mis ce slogan dans ma besace de manager tant il m’a toujours semblé évident que la qualité de vie au travail a une incidence directe sur les salariés et leur implication.

Une incidence à la fois sur le bien-être du personnel, sur son épanouissement personnel et professionnel, donc sur sa motivation et par voie de conséquence sur la qualité de son travail.

C’est d’autant plus facile à intégrer dès lors que l’on a été ouvrier au début de sa carrière et surtout qu’on ne l’a pas oublié. « Etre bien pour bien faire » en quelque sorte. C’est d’autant plus facile de s’en convaincre quand on a eu l’occasion de constater et de vivre plusieurs modes de management. Du directif, au participatif, en passant par le paternaliste, il y a là de quoi envisager un sujet de philo pour nos bacheliers.

Et puis le management, c’est comme les lois physiques, lorsque l’on exerce une pression cela déclenche toujours une contrepression, quand ce n’est pas une dépression. Mais n’allez pas croire que cette pression est systématiquement « du haut vers le bas », certaines situations de pressions inversées provoquent les mêmes réactions, avec des moyens différents.


Qualité de Vie au Travail : mais que s’est-il passé alors en un quart de siècle ?

En effet, que s’est-il passé pour que ce concept de « Qualité de Vie au Travail » prenne une place aussi importante aujourd’hui dans nos entreprises, comme dans notre société d’ailleurs ?

Les pratiques managériales auraient-elles régressées, au point de perdre des valeurs qui existaient sous d’autres appellations avant ?

Est-ce que la nouvelle donne concernant « l’entreprise agile ou l’entreprise libérée » servirait de révélateur aux anciens managers qui ; souvent sans s’en rendre compte car eux-mêmes ont été pris dans la tourmente du « toujours plus » ; ont oublié ou perdu ces principes humains, facteurs de bien-être et de performances ?

Il est possible en effet, que sous l’impulsion de recherche de gains de productivité, nous ayons un peu oublié quels étaient les paramètres humains qui influaient sur cette productivité, en regardant essentiellement les paramètres d’organisation et de cadence du travail, souvent « vus d’en haut » sans solliciter les avis « vus d’en bas ».


Une nouvelle prise de conscience apparaît :

Alors oui, la mutation des modes d’organisation et de management des entreprises est en période d’accélération, sous l’impulsion de la digitalisation et des plus jeunes générations.

Elle sert ainsi de révélateur aux dérives managériales qui se sont insidieusement installées dans la course au « toujours plus vite », sans penser au « mieux vite ». Fort heureusement, les démarches de Lean Management ou de Lean Production ont pu apporter une réelle contribution à des gains de productivité, trouvés grâce à l’implication du personnel dans la réflexion globale des processus, des méthodes et des moyens de production ou de prestation.

J’exclue ici les quelques contre exemples de ceux qui ont cru faire du Lean en ne pensant que productivité, mais sans l’indispensable implication du personnel concerné et qui ont même parfois contribué à amplifier des effets de turn-over et de burn out, après les gains de productivité constatés à court terme.

Là encore, le travail de réflexion en petits groupes a surtout changé de nom, mais il ressemble néanmoins aux concepts du management participatif des années 70 (décidément, pas si neuf que cela ?) sous l’appellation de « cercles de qualité ». Acceptons cependant les nouveautés apportées par les démarches Lean et le développement du digital, qui ont aussi servi à dépoussiérer des méthodes et la culture d’hier, pour laisser place à la culture et aux moyens d’aujourd’hui.


Existe-t- il une incompatibilité entre quantité et qualité ?

Cela mériterait peut-être une réflexion plus poussée, mais tout de même, n’avons-nous pas constaté en quelques occasions que les approches quantitatives pouvaient nuire au qualitatif ?

Et puis « mesurer » le travail uniquement de manière quantitative, c’est un peu oublier son rôle sociologique et son rôle sur le bien-être du personnel et même celui des dirigeants.

D’ailleurs, si ceux qui cherchent du temps pour finir leur travail sont parfois sous pression, il n’est pas rare de constater que ceux qui cherchent du travail pour occuper leur temps courent à la dépression.


Vous avez dit changement de paradigme :

Après avoir inventé et imposé des contraintes et réglementations additionnelles qui ont pu nuire à la qualité de vie au travail, nous inventons (ou redécouvrons) et encourageons maintenant le concept de qualité de vie au travail.

Bonne nouvelle, la conscience semble retrouvée pour réparer les effets nocifs constatés.

Et si nous regardions objectivement les nouveaux modes de fonctionnement de l’économie mondiale dont nous dépendons aussi, peut-être que nous pourrions comprendre que permettre un peu plus de flexibilité du travail dans les entreprises permettrait de s’adapter aux fluctuations des lois des marchés.

N’est-ce pas la voie vers laquelle il faut aller, au-delà même de la qualité de vie au travail, car l’adaptation du travail à la demande est propice à favoriser l’épanouissement de chacun dans son travail.

En effet, cela éviterait d’être exposé en permanence aux risques de burn-out ou de bore-out au gré des fluctuations de la demande sans pouvoir faire réellement fluctuer la réponse à cette demande.

Introduire une plus grande flexibilité du volume de travail, c’est compléter le concept d’agilité des nouveaux modes de management et d’organisation des entreprises, en intégrant des paramètres économiques auxquels nous devons répondre en s’adaptant, au lieu de les subir.


Jean-François LECARPENTIER – jeudi 15 décembre 2016

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