Démarche de changement

LES DEMARCHES DE CHANGEMENT DES ENTREPRISES – Pièges et Précautions

Petit rappel de quelques démarches de changement ces dernières années :

Parce que les mêmes causes produisent les mêmes effets, il est important de ne pas oublier les erreurs qui ont été parfois commises dans les différentes démarches de changement essaimées dans les entreprises depuis plus de 30 ans.

En effet, n’oublions pas les quelques dérives et excès rencontrés çà et là lors de la mise en œuvre de ces démarches, pourtant toutes chargées de bonnes intentions au départ.

Sans être exhaustif, nous pouvons toutefois citer les démarches ISO (9001, 14001, 18001) avec différentes versions de 1987 à aujourd’hui, l’informatisation des process avec la GPAO (Gestion de Production Assistée par Ordinateur), l’ERP (Enterprise Ressource Planning), le passage aux 35 heures, la Méthode 5S (sigle d’une méthode Japonaise d’organisation et de rangement pour simplifier), la Méthode de Résolution de Problèmes (amélioration continue), le Lean Manufacturing (fluidification et optimisation des process), etc.

Quels enseignements en déduire pour demain ? :

Aujourd’hui de nouvelles démarches de changement telles que la RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), le DD (Développement Durable), la Pénibilité au travail, ou encore la digitalisation des métiers vont s’intensifier dans les entreprises privées, les organismes publics, les associations, etc.

Alors prendre en compte ces retours d’expériences, c’est connaître les pièges potentiellement communs à ces démarches. Cette connaissance-là doit aider les entreprises et les organismes à prévenir ces risques symptomatiques et éviter quelques pièges dans lesquels il est facile de tomber par méconnaissance du sujet.

Nous savons que toutes ces démarches de changement ont provoqué un volume de demandes important et que par effet induit, elles ont provoqué un accroissement important de l’offre de conseil, de formation et d’accompagnement des entreprises.

Quels sont les erreurs et les pièges à éviter ? :

Sans lister les erreurs d’approche que nous avons pu constater, ou subir, ou parfois même y contribuer par méconnaissance ou insuffisance d’expériences lors les premières démarches de changement, on peut toutefois distinguer deux grandes catégories de ces approches et de leurs différences fondamentales :

  1. L’approche qui consiste à partir des exigences réglementaires pour les déployer dans les entreprises et les organismes.
  2. L’approche qui consiste à partir de l’entreprise ou de l’organisme pour l’amener à évoluer et s’adapter aux exigences réglementaires qui lui sont applicables.

Et c’est bien la première approche qui a généré le plus grand nombre d’erreurs, de dérives et d’excès dont les entreprises et organismes ont fait les frais et parfois pendant plusieurs années.

Les cas les plus critiques ont même qualifié ces démarches “d’usines à gaz”, faute d’en avoir identifié les causes, en ayant fait une confusion entre les objectifs et les moyens et en ayant privilégié “la lettre” du référentiel sur “l’esprit” du référentiel.

Quelles causes sont à l’origine de ces symptômes ? :

Ce serait une erreur que de “jeter le bébé avec l’eau du bain” en attribuant la seule responsabilité à un référentiel (normatif ou réglementaire) qualifié de technocratique, ou aux méthodes jugées “déconnectées” de la réalité du terrain.

La responsabilité principale revient à la difficulté d’une minorité de personnes de ne pas avoir su (ou voulu) “traduire” l’exigence pour l’adapter à l’entreprise ou l’organisme. Elle se situe là, la déconnection entre la théorie et la pratique.

S’agit-il d’une réelle difficulté de compréhension de l’exigence, ou s’agit-il plutôt d’une solution de facilité choisie de vouloir modéliser des “recettes” toutes faites, des solutions “copier-coller” jugées plus “rentables” ?

N’oublions pas non plus les pseudos démarches de changement uniquement motivées par la quête d’une certification, parfois trop complaisante et obtenue dans une relation “commerciale” réciproquement assumée. Mais si cette catégorie-là contribue aux effets de contre image des certifications, elle ne mérite pas que l’on en parle davantage.

Qu’elle qu’en soit la véritable raison, se poser la question est essentiel pour les entreprises et les organismes qui veulent s’engager dans une vraie démarche de changement, en ayant intégré les enjeux et l’opportunité pour leur entreprise.

Voilà donc les principales causes auxquelles les entreprises et organismes doivent être attentifs pour éviter de tomber dans les pièges qui en découlent.

Quelles précautions s’imposent ? :

Dans la 1ère approche, les risques majeurs sont d’occulter les principes et concepts généraux de la démarche et fatalement, d’être dans une approche “prêt-à-porter” sans tenir compte des spécificités de l’entreprise, de son métier, de sa culture, de sa clientèle, etc.

Dans la 2ème approche que l’on peut qualifier de “sur mesure” par opposition à la première, ce sont justement les spécificités de l’entreprise, de son métier, de sa culture, de sa clientèle, etc, qui constituent les éléments de départ de la démarche de changement.

C’est le devoir de conseil du prestataire que de savoir diagnostiquer l’organisation initiale et le métier de l’entreprise ou de l’organisme ; de savoir évaluer le plan d’actions correspondant pour l’accompagner vers les objectifs de la démarche de changement et de la direction de l’entreprise.

L’expérience managériale du prestataire lui permet de comprendre l’entreprise, d’identifier ses modes de management, de déceler ses “moteurs” et ses “freins”, ses atouts et ses faiblesses, ses enjeux et ses risques, ses facteurs de réussite, etc.

Son expérience opérationnelle lui permet d’en déduire les modalités SPECIFIQUES de déploiement de la démarche de changement dans l’entreprise ou l’organisme.

L’ensemble de cette expérience-là permet également de définir les modalités d’un accompagnement PERSONNALISE, dans une logique de transfert de connaissances et de compétences et dans un objectif ultime de pérennité de la démarche de changement.

Ré équilibrer la communication des démarches de changement :

Les dérives évoquées précédemment, pourtant minoritaires ont souvent fait la une des articles des magazines, forums et blogs.

A l’inverse, la majorité des entreprises qui s’est approprié les concepts dans une approche “sur mesure” ne fait pas grand étalage de ses réussites, sauf auprès de son entourage professionnel.

D’ailleurs, Confusius en son temps disait déjà “l’arbre qui tombe fait plus de bruit que la forêt qui pousse”.

Tout ceci contribue à une communication et une image préjudiciables aux concepts et aux démarches d’amélioration, mais surtout ne sont pas représentatives de la réalité des succès.

Alors il nous faut encourager ces concepts et ces démarches de changement en communiquant davantage leurs succès pour en montrer l’intérêt collectif et contrebalancer les propagandes négatives et disproportionnées.

Encourageons les novateurs et les pro actifs car le bilan global est positif. Alors, les inquiets mais non réfractaires débloqueront leurs freins pour rejoindre les pionniers.

On peut comprendre que les bouleversements résultant de ces démarches de changement constituent un frein.

Communiquer, expliquer, rassurer, valoriser, accompagner, tout ceci est essentiel dans toute démarche de changement SUR MESURE.

Jean-François LECARPENTIER – Jeudi 12 Janvier 2017

 

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