transition collaboration

La transition et ses difficultés

 

L’entreprise libérée (ou agile) et le travail collaboratif :

 

Il est en voie de disparition le temps où la crise économique donnait un pouvoir extrême aux employeurs sur les candidats à l’embauche.

Alors au nom de leur liberté de penser et de la préservation de leurs valeurs, ces candidats vertueux ne se laissent plus abuser par une forme de chantage à l’emploi. Ils préfèrent même renoncer au statut de salarié si longtemps vénéré, plutôt que de renoncer à leur quête de sens. Alors malgré les contraintes, ceux-là préfèrent devenir leur propre employeur.

Fort heureusement, bon nombre d’entreprises ont compris ces mutations et quelques-unes en font déjà un nouvel atout différenciant pour attirer vers elles les meilleurs talents.

Malgré la situation économique difficile, le rapport de force d’hier devient un nouveau deal de collaboration favorisant l’émergence de nouveaux concepts de « bien-être au travail ». Ces patrons d’aujourd’hui et de demain en comprennent également l’impact positif sur la performance individuelle et collective.

En effet, le monde change vite et cela nécessite que les entreprises développent une culture de réactivité et une grande faculté d’adaptation pour faire face aux défis mondiaux (concept d’agilité).

Il est logique que la génération qui a grandi dans la culture du CO (Colocation, Covoiturage) et du partage de données n’ait aucune difficulté à s’intégrer dans un management Collaboratif, contrairement à leurs aînés qui ont connu les années individualistes et la culture exagérée du verbe Avoir.

 

La transition culturelle, cela prend du temps :

 

Mais ces modes de management sont si éloignés que lorsqu’ils doivent cohabiter, ils peuvent rentrer en conflit au sein même des entreprises qui n’ont pas intégré la réactivité dans leurs modes de management. Non seulement cela
occasionne des conflits pour les employeurs et leur encadrement, mais également pour les salariés qui ne se comprennent pas ou plus, voire même qui s’opposent à coup de méfiance et de ruptures de dialogues.

Et c’est ainsi que l’on assiste à un développement du message externe prônant le « bien-être au travail », tout en constatant en interne une augmentation de dépressions, de burn out, de bore-out et parfois même de suicides dans les entreprises.

Cette indispensable transition managériale doit s’organiser et s’accompagner afin d’en faire un challenge et une réussite. Cela passe par la formation des collaborateurs et une nouvelle compétence pour renforcer la mission des fonctions Ressources Humaines. Sans compter que les freins et leurs effets d’inertie sur le changement ne trouveront remède que dans le glissement d’une génération de dirigeants, de managers et de salariés.

Quel dilemme que de devoir changer rapidement pour s’adapter aux évolutions du monde, sans pouvoir changer les modes de management plus rapidement que la capacité à faire changer la pensée et les habitudes.

Quel paradoxe que de vouloir encourager le « bien-être au travail », tout en favorisant le « mal être » par un renforcement de contraintes économiques, sociales, fiscales, réglementaires.

Il n’est pas étonnant que de nouveaux métiers apparaissent pour accompagner ces mutations en tenant compte de ces circonstances par nature contradictoires. En effet, si la transition culturelle cela prend du temps, la pédagogie accompagnant cette transition doit permettre de le réduire.

 

Précédemment : 1ère partie – “La fin d’un management devenu obsolète”
A venir : 3ème partie – “Un enjeu majeur et mondial pour un avenir prometteur”

Jean-François LECARPENTIER – jeudi 25 novembre 2016

283

Vous aimerez peut-être aussi

1 comment on “La transition et ses difficultés

Les commentaires sont fermés